16 octobre 2025 — L’absentéisme en milieu de travail constitue un enjeu sensible pour tout employeur, y compris un syndicat de copropriétaires qui emploie du personnel d’entretien, de conciergerie ou d’administration. Lorsqu’un employé s’absente de façon répétée — particulièrement les lundis et vendredis — ou fournit des billets médicaux laconiques tels que « Arrêt de travail pour une semaine » ou « Vu à la clinique – revoir dans 3 jours », l’administrateur se trouve devant un dilemme : comment concilier la gestion efficace du travail et le respect des droits fondamentaux du salarié?
L’obligation du travailleur : la prestation normale de travail
Tout salarié est tenu de fournir une prestation normale de travail correspondant à ses fonctions et à l’horaire établi par l’employeur. Cette obligation découle directement du contrat de travail, mais aussi du principe de la bonne foi dans l’exécution des obligations contractuelles (art. 1375 du Code civil du Québec).
Lorsqu’un employé s’absente sans justification valable, il manque à ses obligations et expose son lien d’emploi à des mesures disciplinaires. Pour éviter toute confusion, il est recommandé que le syndicat de copropriété dispose d’une politique interne sur les absences et retards, précisant les règles de notification, les délais pour fournir un billet médical et les conséquences d’un manquement.
Le droit du salarié au respect de sa vie privée
Toutefois, l’employeur doit respecter la vie privée et l’intégrité du salarié, protégées notamment par les articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne. Exiger un certificat médical ne peut se faire que pour des motifs sérieux et raisonnables, fondés sur des indices objectifs (ex. : absences fréquentes, motifs vagues, récurrence avant ou après les congés) et en respectant les dispositions de la Loi sur les normes du travail.
L’employeur ne peut pas imposer à un employé de consulter un médecin chaque fois qu’il s’absente. Une telle pratique constituerait une atteinte injustifiée à ses droits fondamentaux. Le respect de la confidentialité médicale demeure également essentiel : le diagnostic détaillé ne peut être exigé que dans la mesure strictement nécessaire à l’évaluation de la capacité de travail.
Les deux premiers alinéas de l’article 79.2 de la Loi sur les normes du travail viennent préciser l’état de la question, comme suit :
79.2 La personne salariée doit aviser l’employeur le plus tôt possible de son absence et des motifs de celle-ci. L’employeur peut demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs.
Toutefois, l’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d’absence d’une durée de trois journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois.
Si l’employeur y consent, la personne salariée peut, au cours de la période d’absence prévue au deuxième alinéa de l’article 79.1, reprendre son travail à temps partiel ou de manière intermittente
Les droits de l’employeur : un exercice raisonnable du droit de gérance
Certes, le syndicat, en tant qu’employeur, détient un droit de gérance lui permettant de gérer, diriger et contrôler le travail de ses employés. Ce droit comprend la faculté d’exiger un billet médical lorsqu’il existe des motifs raisonnables de douter de la véracité des absences.
Par exemple :
Ce pouvoir doit toutefois être exercé dans la légalité, avec modération et équité. L’employeur doit être capable de démontrer le fondement de sa demande. Une exigence excessive ou arbitraire serait susceptible de constituer un abus de droit au sens de l’article 7 du Code civil du Québec.
Le contenu requis d’une attestation médicale valable
Une attestation médicale valable doit permettre à l’employeur de comprendre les raisons de l’absence et d’en évaluer la durée probable. Elle doit contenir :
La simple mention « vu à la clinique » ou « arrêt de travail pour X jours » est insuffisante. En cas d’absence d’information claire, l’employeur est en droit de demander des précisions au salarié — non pas sur la nature précise de la maladie, mais sur sa capacité fonctionnelle à reprendre le travail.
À défaut de réponse satisfaisante, il peut raisonnablement douter de l’authenticité du certificat et envisager des mesures disciplinaires, voire une enquête interne en cas d’abus systématique.
Les recours et les bonnes pratiques de gestion
Pour prévenir les dérives, le syndicat de copropriété devrait adopter une approche équilibrée :
Par ailleurs, il faut respecter les dispositions de la Loi sur les normes du travail, notamment les articles 79.1 et suivants, qui encadrent les absences pour maladie ou accident.
L’équilibre entre contrôle et compassion
La gestion de l’absentéisme ne peut être purement administrative. Elle implique une dimension humaine : comprendre les causes profondes d’un comportement répétitif, évaluer les solutions d’accommodement possibles et préserver un climat de confiance.
Un employeur avisé saura distinguer entre l’absentéisme abusif, qui justifie une intervention ferme, et l’absentéisme involontaire, qui appelle plutôt un soutien approprié.
BON À SAVOIR! Un employeur ne peut légitimement demander un certificat médical, dès la première journée d’absence. Toutefois, si des circonstances particulières le justifient, comme un historique d’abus ou une récurrence suspecte, il sera en droit d’en exiger un.
À RETENIR: Le billet médical doit contenir suffisamment d’informations pour permettre à l’employeur d’évaluer la validité et la durée de l’absence. Une attestation vague n’a aucune valeur juridique probante.
ATTENTION ! Refuser de fournir un certificat médical ou omettre de justifier ses absences répétées peut entraîner des mesures disciplinaires graduelles, voire le congédiement pour cause juste et suffisante, s’il s’agit d’un comportement persistant et injustifié. La consultation d’un avocat en droit du travail est toutefois recommandée, avant d’agir.
Richard LeCouffe
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